Holacratie, la démocratie dans l’entreprise

L’intelligence collective dans l’entreprise

L’holacratie, nouveau mode de management fondé sur l’intelligence collective, fait son chemin dans les entreprises et dans les esprits. Utilisant les compétences de chacun, elle permet de répartir les initiatives et les prises de décision à travers des équipes auto-organisées, de manière beaucoup plus horizontale que dans la traditionnelle hiérarchie pyramidale. Cette gouvernance du « citoyen de l’entreprise » est bien dans l’air du temps, à l’époque de la démocratie participative.

Quand tout change si vite, l’adaptabilité est la clé de la réussite. C’est le credo des Zappos (http://www.zappos.com/)  et autres Augustin, géants américains de la vente directe sur internet, qui ont inventé ce « management sans managers ». Petites équipes autonomes, cercles de décision décentralisés, prime à l’initiative et à l’imagination, mais aussi importance du développement personnel et du bien-être dans l’entreprise, le tout bien sûr dans un souci de performance et d’efficacité de l’ensemble.

Holacratie et transition digital : une bonne conjugaison ?

Particulièrement adaptée à la transition digitale par la réactivité et la souplesse qu’elle apporte dans le fonctionnement de l’entreprise, l’holacratie permet donc la mobilisation de tous et une plus grande implication de chacun. Mais elle est également compliquée à mettre en œuvre, car la multiplicité des centres de décision ne doit pas entraîner la complexification de l’ensemble, ni des batailles d’ego, tiraillements et autres luttes d’influence. Il ne s’agit pas de laisser le désordre et la rivalité s’installer, l’intérêt général et le but à atteindre doivent rester prioritaires.

L’Holacratie : une efficacité en mode projet

« En démocratie, il faut savoir écouter la foule, mais aussi entendre les sages » explique Olivia von Breitenstein, directrice des stratégies chez Olistik. « Il s’agit de bien discerner ce qui fait progresser l’entreprise et de sélectionner les talents pour gagner en efficacité. Les remontées d’information et les prises de décision doivent rester fluides, pour conserver la souplesse et l’agilité, indispensables dans un environnement en constante évolution. Mais manager, c’est un métier, difficile à pratiquer. En réalité, bien peu d’entreprises peuvent se passer de hiérarchie, surtout dans notre culture française, plus individualiste. Chez Olistik, nous pensons que l’holacratie est bénéfique en mode projets, dans le cadre de missions définies et limitées dans le temps. C’est en quelque sorte une première étape vers un mode de gouvernance idéal… »

Un modèle basé sur l’auto-responsabilisation et l’abandon des egos

Casser les silos, relier les prés carrés, pour que l’information et l’initiative circulent mieux, afin de transmettre la dynamique et d’irriguer toutes les branches de l’entreprise. « Nous préconisons ces techniques lors du développement des nouveaux outils digitaux, elles sont utilisées dans le cadre de nos missions de conseil et d’accompagnement au changement. L’auto-responsabilisation des salariés est parfois complexe à mettre en œuvre, mais lorsqu’elle fonctionne à plein, le rendement et la productivité s’en trouvent nettement améliorés ».